Change Management | OE - zur Wandlungsfähigkeit mit merik

Wandlungsfähigkeit stärken

"Das berüchtigte Schwimmen ist gerade ein Merkmal für wirkliches Lernen, denn Entwicklung ist nur durch Lockerung eingefrorener Strukturen möglich." [Levin]

Wandel ist immer. Wandel ist Kultur. Wandelkompetenz ist eine Haltung.

Ich begleite Sie, diese Wertehaltung in ihrer Organisationsentwicklung und im Changemanagement professionell umzusetzen.

merik change management

Was sollte eine Organisation können, dass sie sich den Dynamiken des Marktes anpasst und immer einen Schritt voraus ist?

Wie können unsere Mitarbeitenden zu Mitverantwortlichen und Lernenden werden? Wie können wir uns von blockierenden Verhaltensweisen lösen?

Nutzen wir die kollektive Intelligenz der Mitarbeitenden, dann ist die Organisation für Veränderungen gerüstet.
Inspirierend, forschend und mutig.

Sie schaffen sich einen Überblick der Situation. Ich unterstütze Sie in der Organisationsentwicklung, sich aus hinderlichen Mustern zu lösen und neue agile Lösungen zu erarbeiten.

 

Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! zu den obigen Fragen. Was sind ihre Herausforderungen im Wandel?

 

Was macht einen erfolgreichen Changeprozess aus?

Wenn am Ende die Kunden begeistert sind von dem was ihr tut und eure Mitarbeitenden sich interessieren und engagieren, dann ist das Ziel erreicht. Denn Teamlernen heisst erst einmal, gut zuzuhören, worum es dem anderen eigentlich geht.

Schauen Sie rein!     clock  1 min


Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

 

Engagement fördern: 3 Engagements in Change- und Entwicklungsprozessen

Change- und Entwicklungsprozesse sind komplex. Ihre Wirksamkeit wird durch sorgfältig ausgewählte Interventionen gewährleistet und beschleunigt. Wir richten den Fokus dabei auf 3 Engagements:

1. Engagement für die Organisation/Sache

„Ich bin begeistert.“

Tiefempfundene Visionen werden getragen. Ist der Sinn der Tätigkeit und der Unternehmung emotional verstanden worden, setzt er enorme Veränderungskräfte frei. Aber das lässt sich nicht von oben verordnen. Begeisterung entsteht, in dem ich mich für etwas interessiere, das einen Nutzen hat und das mit guten Gefühlen einhergeht. Wenn das mit den Mitarbeitenden gelingt, dann entwickeln sie Lust am Lernen. Wir brauchen kommunikative und dialogische Interaktion, Auseinandersetzung und Exkurse, damit eine offene Gesprächskultur entsteht. Wir stärken Vertrauen, Mit- und Eigenverantwortung, was enorm wichtig ist, um die Komplexität als Chance zu nutzen und nicht überfordert in die Sackgasse zu laufen.

2. Engagement für eigenes Wachstum

„Lebenslanges Lernen.“

Das bedeutet jeder ist engagiert, sich persönlich immer weiter zu entwickeln und sein Potenzial soweit wie möglich zu entfalten. Konkret heisst das, eigene Ziele setzen, seine Grundannahmen überprüfen, Vorurteile korrigieren, Selbsterfahrungen machen, neu orientieren und die eigenen Handlungsoptionen erweitern. Jeder lernt mit seiner Situation und wächst daran.

3. Engagement für die Kolleginnen

„Meine Kolleginnen sind erfolgreich.“

Das ist die Nagelprobe, denn gute Beziehungen sind stärkend und fördern das Veränderungsvorhaben massgeblich. Teamgeist entsteht durch CO-Creation. Jeder engagiert sich für den Erfolg des anderen, man lernt Standpunkte und Sichtweisen kennen, baut Brücken und reisst Wände ab. Vom EGO zum ECO-System. Wir lernen nur unser ganzes Potenzial zu entfalten, wenn wir in Beziehungen stehen, die für uns bedeutend sind. Und dann bedeutet Team-Lernen zuerst mal Zuhören und die anderen verstehen. Wenn es gelingt, einen sicheren dominanzfreien Ort zu schaffen, an dem sich alle mit Vertrauen einbringen und das Unerwartete willkommen ist, dann wird das Neue fast wie von selber entstehen.

Das Vorgehen erfordert ausgewählte Methoden und passende Interventionen, die wir massgeschneidert zusammenstellen.

 

Wie reagieren Mitarbeitende nach ihrer Erfahrung auf die wachsende Komplexität?